Sammeln Sie Bewerberdaten in sozialen Netzwerken? Klar doch! Oder etwa nicht?

Soziale Netzwerke sind eine wahre Fundgrube an Bewerberdaten. Einige Nutzer geben viel über sich preis, andere sind zurückhaltend. Doch selbst bei wenigen Posts sind Rückschlüsse auf die Person möglich. Das machen sich immer mehr Unternehmen bei der Bewerberauswahl zunutze.

46 Prozent der Firmen werfen laut BITKOM-Studie einen Blick auf die Profile der Kandidaten, bevor über ein Vorstellungsgespräch nachgedacht wird. Datenschutzrechtlich bewegen sie sich damit auf schwierigem Terrain – was vermutlich wenig daran ändert, dass Social Media Monitoring künftig noch intensiver betrieben wird.

Das Problem daran, sich auf Xing, Facebook oder LinkedIn einen zusätzlichen Eindruck vom Bewerber zu verschaffen: Die Person hat nicht in die Datenerhebung eingewilligt. Damit widerspricht das Vorgehen Paragraf 4 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Um rechtskonform zu agieren, müsste der Bewerber informiert werden, wozu die Daten benötigte werden und welche Konsequenzen es hat, wenn die Zustimmung verwehrt wird. Da Arbeitssuchende die Hand, die sie später vielleicht einmal füttert, nicht beißen, wäre die Einwilligung nicht freiwilliger Natur. Das ist laut BDSG aber Grundvoraussetzung.

Gräbt man ein wenig tiefer im Gesetzeswerk, bleibt nur Paragraf 32 Absatz 1 des BDSG in Kombination mit Paragraf 3 Absatz 11 Nr. 7 übrig, um die Recherche in sozialen Netzwerken zu rechtfertigen. Das gilt jedoch nur, wenn ausschließlich Daten erhoben werden, die sich auf die beruflichen Erfahrungen des Bewerbers beziehen, seine fachlichen Kenntnisse und seine Fähigkeiten. Urlaubsbilder und Co. müssten außen vor bleiben. Doch 44 Prozent der Firmen interessieren sich auch für Privates und 34 Prozent für die veröffentlichten Fotos. Das ist aber nur gestattet, wenn die Interessen der Firma denen des Bewerbers überwiegen. Eine solche Interessenabwägung dürfte eher schwierig sein.

Unternehmen, die beim Social Media Monitoring weitgehend auf Nummer sicher gehen wollen, sollten sich auf berufsorientierte Netzwerke beschränken. Wer hier Informationen veröffentlicht, möchte schließlich berufliche Kontakte pflegen. Anders sieht es bei privaten Netzwerken aus. Die Datenerhebung ist hier nach aktuellen Stand der Dinge nicht zulässig. Auf der anderen Seite müssen sich auch Bewerber sehr genau überlegen, was und wie sich in den Netzwerken präsentieren. Denn jeder siebte Personalchef hat aufgrund dieser Daten bereits eine Absage verschickt.